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Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Rheda Wiedenbrück und Gütersloh

Ich bin im Raum Gütersloh und in ganz Ostwestfalen der richtige Ansprechpartner für Arbeitnehmer und Betriebsräte, die Unterstützung von einem Anwalt für Arbeitsrecht benötigen. Ich berate und vertrete Sie professionell bei

und in allen anderen arbeitsrechtlichen Sachverhalten.

Ihre Vorteile im Überblick


Beratung und Vertretung durch spezialisierten Rechtsanwalt
 Fachkenntnisse und langjährige Erfahrung in allen Gebieten des Arbeitsrechts
Tätigkeit ausschließlich für Arbeitnehmer und Betriebsräte
Jederzeit kurzfristige Termine möglich – auch abends und am Samstag

Aufgrund meiner langjährigen anwaltlichen Erfahrung bin ich mit allen Rechtsproblemen im Arbeitsrecht sehr gut vertraut und erziele für Sie das bestmögliche Ergebnis. Ich kenne die Praxis aller maßgeblichen Arbeitgeber im Raum Rheda-Wiedenbrück/Gütersloh zu Abfindungszahlungen ebenso wie die Arbeitsgerichte z.B. in Bielefeld, Münster, Paderborn, Herford, Minden oder Detmold, die für arbeitsrechtliche Streitigkeiten in unserer Region zunächst zuständig sind. Natürlich stehe ich aber auch vor dem Landesarbeitsgericht in Hamm und jedem anderen Arbeitsgericht in NRW und deutschlandweit an Ihrer Seite!

Kündigung

Eine Kündigung durch den Arbeitgeber will kein Arbeitnehmer gerne erleben. Vollkommen vermeiden lassen sich Kündigungen aber leider nicht. Denn neben einer verhaltensbedingten Kündigung z.B. wegen eines Fehlverhaltens gegenüber dem Arbeitgeber sind auch betriebsbedingte Kündigungen möglich. Diese können vollkommen unabhängig vom Verhalten im Arbeitsverhältnis erfolgen.

Im Falle einer Kündigung ist es für jeden Arbeitnehmer sinnvoll, diese auf ihre Rechtmäßigkeit überprüfen zu lassen. Dabei spielt es keine Rolle ob es sich um eine ordentliche Kündigung oder eine außerordentliche bzw. fristlose Kündigung handelt. Viele Kündigungen sind tatsächlich unwirksam, weil z.B. ein Kündigungsgrund fehlt. Ein solcher muss beispielsweise immer dann vorliegen, wenn Mitarbeiter eines Unternehmens Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) genießen.

Ist eine Kündigung tatsächlich unwirksam, besteht der Arbeitsvertrag mit allen Rechten und Pflichten für beide Seiten weiter. In einem solchen Fall kann man versuchen, sich mit dem Arbeitgeber außergerichtlich darüber zu verständigen. So kann z.B. ein Aufhebungsvertrag nach einer unwirksamen Kündigung der richtige Weg sein, wenn das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu stark gelitten hat.

Aufhebungsvertrag

Nicht jedes Arbeitsverhältnis endet im Streit oder mit einer Kündigung durch den Arbeitgeber. Entscheiden sich beide Seiten zur einvernehmlichen Beendigung eines Arbeitsvertrages, so geschieht das meist durch einen Aufhebungsvertrag.

Dabei gilt es jedoch einige Punkte zu bedenken: 

  • den Ausstiegszeitpunkt aus dem Unternehmen, eine mögliche Freistellung sowie die Abgeltung von Resturlaub und Überstunden
  • evtl. Wettbewerbsverbote
  • die Höhe der Abfindung im Aufhebungsvertrag und
  • die Vermeidung einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.

Es gilt also, sich rechtzeitig über die Folgen eines solchen Vertrages Gedanken zu machen. Außerdem sollte der meist vom Arbeitgeber vorgelegte Vertragsentwurf von einem auf Arbeitsrecht spezialisieren Rechtsanwalt sorgfältig geprüft werden. Denn nur dann kann man sicher sein, dass im Vertrag steht, was vereinbart war und dass nichts vom Arbeitgeber „vergessen“ wurde.

Kündigungsschutzklage

Nicht selten scheitern außergerichtliche Einigungsversuche mit dem Arbeitgeber. Dann steht eine Kündigung im Raum, gegen die man zeitnah gerichtlich vorgehen muss. Denn eine Kündigungsschutzklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht muss innerhalb einer sehr kurzen Frist von nur drei Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben werden.

Ist eine außergerichtliche Einigung mit dem Arbeitgeber von vornherein nicht möglich oder erscheinen Verhandlungen schnell aussichtslos, sollte sofort anwaltlicher Rat eingeholt werden. Denn nur so kann man zuverlässig herausfinden, ob es sinnvoll ist, sich mit einer Kündigungsschutzklage zur Wehr zu setzen oder ob man die Kündigung besser akzeptieren sollte.

Arbeitszeugnis

Nach Ende des Arbeitsverhältnisses hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Dieses muss vom Arbeitgeber wohlwollend verfasst sein.

Arbeitgeber verwenden in Arbeitszeugnissen häufig die sog. Zeugnissprache - eine Art Geheimcode für Personalverantwortliche. Das führt dazu, dass positiv klingende Aussagen im Arbeitszeugnis oftmals eine negative Bewertung darstellen. Die Zeugnissprache erschwert so oftmals das Verständnis des Arbeitszeugnisses.

Denn eine sehr gute, befriedigende und eine mangelhafte Bewertung klingen für Laien oft sehr ähnlich. Für Personalverantwortliche sind sie hingegen eindeutig verständlich. Und nicht zuletzt können auch vermeintlich kleine Ungenauigkeiten bzw. Formfehler eine Aussage im Zeugnis sein, die man als Laie nicht wahrnimmt (z. B. Unterzeichnung durch die falsche Person, Datum lange nach Ende des Arbeitsverhältnisses etc.)

Ein Arbeitszeugnis prüfen zu lassen, ist also sinnvoll. Nur so kann man zuverlässig einschätzen, welche Bewertung wirklich hinter den gut klingenden Formulierungen steckt und ob diese Bewertung gerechtfertigt ist.

Abmahnung

Eine Abmahnung im Arbeitsverhältnis sollte man als Arbeitnehmer nicht „auf die leichte Schulter“ nehmen. Zwar hat die Abmahnung keine unmittelbare Auswirkung auf den Arbeitsvertrag. Aber sie ist häufig eine Voraussetzung für eine Kündigung und wird deswegen auch als „Vorstufe zur Kündigung“ bezeichnet.

Nicht selten ist eine Abmahnung wegen Fehlverhaltens aber nicht rechtmäßig. Das kann der Fall sein, weil das vermeintliche Fehlverhalten im arbeitsrechtlichen Sinne keines war oder weil die Abmahnung als Reaktion unverhältnismäßig ist.

Weil rechtliche Fehler bei einer Abmahnung durch den Arbeitgeber vorkommen können und die Abmahnung rechtlich nicht vollkommen bedeutungslos ist, sollte man „im Falle eines Falles“ einen spezialisierten Rechtsanwalt für Arbeitsrecht einschalten. So kann man verlässlich in Erfahrung bringen, ob diese Maßnahme eventuell unberechtigt war und ob ein Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte besteht.